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Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt: Arbeitswelt„Betriebliche Gesundheitsförderung muss auch bei den Ursachen für Belastungen ansetzen“

Wie wir arbeiten, hat sich in den letzten Jahren in vielen Bereichen grundlegend verändert. Mit der fortschreitenden Digitalisierung und dem Wandel der Arbeitswelt hin zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft haben sich neue Arbeitsformen entwickelt. Mit Dr. Elke Ahlers, Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit“ der Hans-Böckler-Stiftung und Referentin auf dem Präventionsforum 2023, haben wir über Risiken und Potenziale neuer Arbeitsformen und den damit verbundenen Herausforderungen für die Prävention und Gesundheitsförderung (BGF) gesprochen.

Frau Dr. Ahlers, im Mittelpunkt des Präventionsforums 2023, das die Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG) im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführte, stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“. Sie haben mit einem Fachvortrag Ihre Expertise beim Präventionsforum eingebracht. Worüber haben Sie referiert?

Ich habe über die Potenziale neuer Arbeitsformen gesprochen – und dabei vor allem die Perspektive der Mitarbeitenden in den Vordergrund gestellt. Also was Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich von ihrer Arbeit wünschen und was nötig ist, um Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten.

Welche Bedürfnisse und Werte sind Mitarbeitenden mit Blick auf ihr Arbeiten wichtig?

Einerseits wirken etwa mit der Digitalisierung zurzeit verschiedene soziale und wirtschaftliche Einflüsse auf den Arbeitsmarkt ein, die die Arbeitsbedingungen beeinflussen. Zugleich haben die Beschäftigten z. B. aufgrund des demografischen Wandels mit zunehmender Frauenerwerbstätigkeit und alternden Belegschaften veränderte Wünsche an ihre Arbeit.

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gut ausgebildet und arbeiten sehr gern, aber sie wollen flexibler, selbstbestimmter und kürzer arbeiten – also mit geringerer Wochenarbeitszeit. Zudem würden die Menschen gerne sinnstiftender arbeiten und sich mit eigenen Ideen beteiligen. Und natürlich wünschen sie, dass sie selbst und ihre Arbeit wertgeschätzt werden – was gleichzeitig ein wichtiger Faktor für die Gesundheit der Beschäftigten ist.

Wie reagiert die Arbeitswelt auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden?

Haupttreiber für den Wandel der Arbeitswelt sind die Digitalisierung und die Flexibilisierung, aber auch, wie genannt, die höhere Bildung der Beschäftigten und die veränderte Beschäftigtenstruktur mit einem höheren Altersdurchschnitt, immer mehr Frauen, jungen Eltern und der großen Gruppe der Babyboomer, die bald in den Ruhestand geht.

Die Arbeitswelt reagiert auf diese ökonomischen, technologischen und gesellschaftlichen Entwicklungen und Anforderungen mit vielfältigen und flexibleren Arbeitsarrangements. Sie werden vielfach unter dem Sammelbegriff New Work subsumiert – obwohl dieser Begriff eigentlich ein eigenes philosophisches Arbeitskonzept meint.

In der Praxis sind mit dem umgangssprachlich verwendeten Sammelbegriff New Work zumeist folgende Arbeitsformen gemeint:

hybrides Arbeiten, also die Kombination aus Home-Office und Anwesenheit im Betrieb, auch bekannt als orts- und zeitflexibles Arbeiten,
Projekt- oder Teamarbeit, ein bekanntes, sich ausbreitendes Konzept, in dem verstärkt selbstorganisiert und ergebnisorientiert gearbeitet wird,
agiles Arbeiten, das von den Mitarbeitenden eine hohe Flexibilität, schnelle Handlungsfähigkeit und die Bereitschaft verlangt, innovativ zu denken und inzwischen branchenübergreifend Einzug in die Unternehmen findet.

All diesen Arbeitsformen sind das selbstorganisierte und eigenverantwortliche Arbeiten gemein. Man findet sie vor allem in höherqualifizierten Angestelltenberufen mit einem hohen Digitalisierungsgrad. Zwar gibt es keine Daten darüber, wie viele Menschen in solch flexiblen Arbeitsarrangements tätig sind, jedoch lässt sich ein Trend feststellen, dass sich das selbstorganisierte und flexible Arbeiten mit all seinen Chancen und Risiken branchenübergreifend ausbreitet.

Welche Chancen und Risiken bergen die neuen Arbeitsformen für die Gesundheit der Mitarbeitenden?

Mit Blick auf die Chancen und Risiken zeigt sich eine ambivalente Situation: Einerseits bieten die neuen Arbeitsformen enormes Potenzial für gutes und gesundes Arbeiten. Dazu gehören Rahmenbedingungen, wie man sie sich generell für alle Beschäftigten wünschen würde, etwa:

Und wie sieht die Umsetzung in der Praxis aus?

Modellhafte Vorstellungen und die betriebliche Realität liegen oft weit auseinander. Flexible Arbeitsarrangements brauchen ein betriebliches Setting, um funktionieren zu können. Dazu gehören ausreichende Personalkapazitäten, eine vertrauensvolle Unternehmenskultur und ein angemessenes Führungsverhalten.

In vielen Betrieben sind Personalengpässe wegen des Fachkräftemangels an der Tagesordnung, aber ebenso, weil Personaldecken betriebswirtschaftlich zu knapp kalkuliert sind. Die neuen Arbeitsformen können wegen der hohen Eigenverantwortung und Selbstorganisation dann leicht dazu führen, die Mitarbeitenden zu überfordern, z. B. durch Mehrarbeit, Arbeitsintensivierung und Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit.

Ebenso können die hohe Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Arbeit, aber auch Teamdruck sowie das Bedürfnis der Beschäftigten, hochwertige Arbeitsergebnisse zu präsentieren, zu Überlastung führen. Bei agiler Arbeit können überdies regelmäßige „Sprints“, in Form einer etappenbasierten Erfolgskontrolle von Zwischenergebnissen, Druck und Angst erzeugen. Auch verlieren Beschäftigte bedingt durch hohe kundenorientierte Arbeitsanforderungen an Arbeitszeitsouveränität.

So können die wunderbaren Attribute Flexibilität und Agilität bei fehlenden Personalressourcen wie ein Bumerang als Risiken und Belastungen für die Beschäftigten zurückschwingen – und somit Treiber für Entgrenzung, Überforderung und Verschleiß sein.

Wie können Prävention und Gesundheitsförderung auf die von Ihnen genannten Herausforderungen reagieren?

Für die Prävention ist es schwierig, dieses Dilemma, in dem die Beschäftigten sich befinden, aufzugreifen. Wir wissen, dass Beschäftigte mit Blick auf Überforderung und Selbstausbeutung für Akteure der betrieblichen Gesundheitsprävention schwer anzusprechen sind: diese Beschäftigten sehen sich in der Sachzwanglogik von Termindruck, Personalengpässen, Kundenorientierung und wechselnden arbeitsorganisatorischen Anforderungen gefangen und betrachten dadurch die Überforderung in der Arbeit als ein sehr individuelles Problem des Versagens. Sie selbst lösen das Dilemma eher durch Mehrarbeit als durch die Einsicht, dass hier präventive Maßnahmen hilfreich wären.

Was ist konkret zu tun, um gesundheitlichen Folgen vorzubeugen?

Zunächst geht es darum, bei den Ursachen der gesundheitlichen Risiken anzusetzen – und das ist vielfach die Überlastung mit Blick auf Arbeitsmenge, Leistungsanforderungen und Zeitdruck.

Daher sollten Prävention und Gesundheitsförderung stärker als bisher die betrieblichen und individuellen Ressourcen in den Blick nehmen und sich fragen, ob diese ausreichen, um die Arbeitsanforderungen gesundheitsschonend auszuüben:

Ist die Arbeitsmenge mit den vorhandenen Personalbudgets auf Dauer wirklich zu bewältigen?
Sind Zeitvorgaben realistisch, um die Arbeitsaufgaben zu bewältigen?
Sind Leistungsanforderungen, wie permanente Serviceorientierung und Konkurrenzfähigkeit zu anderen Unternehmen, auf Dauer realistisch?
Ist die soziale Unterstützung durch Führungskräfte oder Kollegen ausreichend?
Gibt es Bedarf an Weiterbildung oder Anpassungsqualifizierung und haben die Beschäftigten genug Zeit, sich in der Arbeitszeit so weiterzubilden, dass sie ihren Aufgaben tatsächlich gewachsen sind?

Neben der Frage der Ressourcen sollten die Beschäftigte über ein Empowerment lernen, auf Augenhöhe mit Führungskräften zu sprechen. Dies ist wichtig, um bei den Führungskräften oder dem Management nicht nur ihre Potenziale, sondern zur Vorbeugung von gesundheitlichen Risiken auch selbstbewusst und vorausschauend die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit aufzuzeigen.

Notwendig ist also eine Sensibilisierung für krankmachende Arbeitsbedingungen, für Zusammenhänge zwischen (überfordernder) Leistungskultur im Team, Arbeitsorganisation, Arbeitsmenge, Konkurrenzdruck und dauerhafter Überforderung.

Welche Rahmenbedingungen sind notwendig, damit die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann?

Beschäftigte brauchen rechtlich verbindliche und angstfreie Partizipationsmöglichkeiten sowie Regulierungen, die sie dabei unterstützen, selbst Einfluss auf Arbeitsmenge und -gestaltung nehmen zu können. Zu einem veränderten Miteinander im Unternehmen sind auch Führungskonzepte erforderlich, die stärker auf Vertrauen und Wertschätzung statt auf Kontrolle setzen.

Daher sollte auch ein prozessorientiertes betriebliches Gesundheitsmanagement stärker als bisher mit dem Management und der damit verbundenen Leistungskultur in dem Unternehmen verzahnt sein, um zu hinterfragen, ob Leistungserwartungen und Ressourcenausstattung realistisch sind.

Prävention muss schon im Management und in der Organisation mitgedacht werden. Es kann nicht sein, dass ein Unternehmen einerseits mit höchster Wettbewerbskultur, Flexibilität und Kosteneffizienz wirbt und die Beschäftigten andererseits mit dem entstehenden hohen Arbeitsdruck allein lässt.

Was genau ist zu tun?

Zu diesem prozesshaften Gesundheitsmanagement gehören regelmäßige und partizipative Gefährdungsbeurteilungen mit dem Ziel, Arbeitsbelastungen zu erheben und gemeinsam nach Ursachen zu suchen, um Belastungen über dieses Verfahren schrittweise zu reduzieren. Dafür ist es sinnvoll, die Beschäftigten viel stärker in die Beurteilung der Arbeitsbelastungen einzubeziehen.

Es braucht mehr organisatorische Gestaltungslogik in der betrieblichen Gesundheitsprävention. Präventionskonzepte, die übergreifend die individuelle und die betriebliche Ebene berücksichtigen, sind zukunftsfähig, wenn sie:

die Leistungskulturen berücksichtigen, in deren Kontext die Beschäftigten arbeiten, wie Wettbewerbsdruck oder enge Deadlines,
durch eine gesundheitsförderliche Führung begleitet werden und
die Beschäftigten sensibilisieren und befähigen, auch Eigenverantwortung für ihre Arbeit und ihre Gesundheit zu übernehmen und – wenn nötig – Grenzen zu setzen.

Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Interview mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023: „Mehr Forschung und mehr Partizipation!“.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

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Dr. Elke Ahlers | Seit 2013 Leiterin des Referats „Qualität der Arbeit“ am Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut der Hans-Böckler-Stiftung mit den Schwerpunkten: Wandel der Arbeitswelt, Betriebliche Gesundheitsprävention, Flexibilisierung von Arbeit, selbstorganisierten und ergebnisorientierten Arbeitsformen sowie der Vermeidung von gesundheitlichen Risiken in der flexiblen Arbeit.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt:Arbeitswelt„Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt: mehr Forschung und Partizipation!“

Am 14. September 2023 hat das Präventionsforum, das die Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG) im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durchführt, stattgefunden. Im Mittelpunkt der diesjährigen Veranstaltung stand das Thema „Anforderungen an Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt von morgen: menschengerecht, barrierefrei und klimasensibel“.

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Treiber neuer Arbeitsformen sind der Wertewandel in der Gesellschaft, die demographische Entwicklung, aber auch Digitalisierung, Globalisierung und Krisen wie die COVID-19-Pandemie oder der Klimawandel. All dies stellt Mitarbeitende und Arbeitgeber vor neue Herausforderungen.

Was das für die Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt bedeutet, darüber haben wir mit Prof. Dr. Mathilde Niehaus, Leiterin der Abteilung Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln und Keynote-Speakerin des Präventionsforums 2023, gesprochen.

Frau Professorin Niehaus, Sie haben den einführenden Fachvortrag beim 8. Präventionsforum gehalten. Wie lässt sich der Wandel in der Arbeitswelt wissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge beschreiben? Wie wirken sich diese Veränderungen auf Mitarbeitende und Unternehmen aus?

Hilfreich für die Auseinandersetzung ist ein pragmatischer empirischer Zugang. Wir können uns Daten anschauen aus der Europäischen Union. Was hat sich in den letzten zehn Jahren in der Arbeitswelt verändert? Hier ist der im Mai 2023 erschienene Bericht der European Agency for Safety and Health at Work sehr aufschlussreich. Folgende Trends des Wandels in der Arbeitswelt werden mit Hilfe von großen Befragungen der Erwerbsbevölkerung oder spezifischer Akteure in Unternehmen ermittelt (Occupational safety and health in Europe – state and trends 2023):

Wandel von Industrie zu Dienstleistungssektoren
Zunahme der Arten von Arbeit, die nicht an den Standort des Arbeitgebers gebunden sind
Weniger klare Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen
Eine größere Vielfalt an nicht standardisierten Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Veränderungen der Struktur der Arbeitskräfte
Die Verschiebung der erforderlichen Qualifikationen zu höheren Qualifikationen
Die Alterung der Arbeitnehmer
Technologische Entwicklungen wie die Digitalisierung aber auch die Einführung von Biotechnologie und anderen neuen Verfahren.

Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes wirken sich die Digitalisierung und die Einführung der künstlichen Intelligenz in der Arbeitswelt aus. Zukünftig werden also höhere Qualifikationen benötigt. Die Beschäftigtenstruktur ändert sich hinsichtlich der Zusammensetzung: Es wird mehr Frauen, mehr ältere Beschäftigte – was gleichzeitig auch mehr Personen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen bedeutet – und mehr Personen mit Migrationshintergrund geben. Diese veränderte Beschäftigtenstruktur gilt es bei Prävention und Gesundheitsförderung zu berücksichtigen.

Und was bedeutet dies für die Gesundheit der Mitarbeitenden? Welche besonderen Herausforderungen oder vielleicht auch Chancen ergeben sich dadurch?

Als größte Herausforderung wird der Klimawandel angesehen. Hier werden gerade die vulnerablen Gruppen u. a. im Sinne von Intersektionalität (Alter, Gender, gesundheitliche Beeinträchtigungen bzw. Behinderungen, niedriger sozialer Status) anfälliger sein für psychische und physische Gesundheitsprobleme. Auch von den negativen Auswirkungen der Extremereignisse wie Wirbelstürme oder Überschwemmungen sind diese Gruppen besonders betroffen.

Chancen werden insbesondere im Sinne von Co-benefits gesehen, beispielsweise in Maßnahmen zur Förderung aktiver Mobilität auf dem Weg zur Arbeit oder pflanzenbasierte Ernährung in der Kantine. Sie wirken sich sowohl positiv auf die Gesundheit als auch positiv mit Blick auf das Klima aus.

Die Daten der European Agency for Safety and Health at Work zeigen, dass Risikofaktoren wie wiederholte Hand- und Armbewegungen und auch das Bewegen schwerer Lasten sowohl in der Industrie als auch in Dienstleistungssektoren zunehmen. Klassische ergonomisch belastende Arbeiten haben nach wie vor nicht an Relevanz verloren. Zusätzlich gewinnen Belastungen durch psychische und emotionale Herausforderungen sowie geringere körperliche Aktivität für bestimmte Arbeitskontexte an Bedeutung. Kurz zusammengefasst könnte man die Herausforderung auf die Formel bringen „Von Sicherheitsrisiken zu Gesundheitsrisiken“!

Wo können Prävention und Gesundheitsförderung ansetzen, um den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Bedarfen der Arbeitgeber gerecht zu werden?

Um im Bereich der Prävention und Gesundheitsförderung voranzukommen, sind alle gefordert: die Politik, die Sozialversicherungsträger, die Gewerkschaften, Führungskräfte, betriebliche Akteure, Beschäftigte und das gesamte soziale Umfeld. Als Wissenschaftlerin spreche ich mich für mehr empirische Forschung sowie für die Einbindung – die Partizipation – von Betroffenen, insbesondere vulnerablen Gruppen, in politische Prozesse und bei der Entwicklung und Gestaltung von Prävention und Gesundheitsförderung aus.

Die Fragen stellte Inke Ruhe, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V. (BVPG).

Lesen Sie dazu auch:

Beitrag von Dr. Beate Grossmann, Geschäftsführerin der BVPG, zum Positionspapier „Weiterentwicklung des Handlungsfeldes Prävention und Gesundheitsförderung“.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung erfahren Sie hier.

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Seit 2016 führt die BVPG das Präventionsforum im Auftrag der Nationalen Präventionskonferenz (NPK) durch. Das Präventionsforum ist eine jährliche Veranstaltung, zu der die NPK bundesweit agierende Organisationen und Verbände einlädt, die sich maßgeblich in der Gesundheitsförderung und Prävention engagieren.

Prof. Dr. Mathilde Niehaus | Seit 2002 Leiterin der Abteilung für Arbeit und berufliche Rehabilitation an der Universität zu Köln. Zuvor ordentliche Professorin an der Universität Wien und Gastprofessorin an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt. Forschungsschwerpunkte: Gesundheit, Prävention und return to work, Beschäftigungsfähigkeit, Diversity- und Inklusionsmanagement. Aktuelle Projekte: ”Mit Role Models Inklusion in Arbeit stärken”, ”Sag ich´s? – chronisch krank im Job”.

Prävention und Gesundheitsförderung - Schwerpunkt Arbeitswelt„Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind entscheidende Grundlagen allen Wirtschaftens“

Gesundheit und Arbeitsleistung hängen eng miteinander zusammen. Wie können Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – und hier insbesondere die Prävention und Gesundheitsförderung – weiter verbessert werden? Mit dem Geschäftsführer der Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi), Dr. Christian Felten, sprechen wir über Gesundheitsförderung im Homeoffice, den Erwerb von Gesundheitskompetenz und was es mit der „Vision Zero“ bei dem diesjährigen Kongress A+A, dem weltweit führenden Marktplatz für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, auf sich hat.

In diesem Jahr findet wieder die A+A als größtes Treffen der Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und weltweit führender Marktplatz für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit statt. Um welche Themen wird es schwerpunktmäßig gehen?

Das Thema Corona-Pandemie wird auf dem A+A Kongress 2021 natürlich einen großen Raum einnehmen. Dabei geht es aber nicht nur um Infektionsschutz und Homeoffice. Das wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben hat sich als Folge der Corona-Pandemie insgesamt dramatisch verändert – ganze Branchen liegen zur Zeit nieder und es ist nicht abzusehen, wann sie sich wieder erholen. Aber eines ist in der Pandemie ganz deutlich geworden: Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind entscheidende Grundlagen allen Wirtschaftens.

Auf dem Kongress werden deshalb strategische Themen prominent zu finden sein: Wie sieht die Arbeit in Zukunft aus, was macht „Gute Arbeit“ aus und wie können wir Sicherheit, Gesundheit und Nachhaltigkeit auch innerhalb weltweiter Lieferketten gewährleisten? Eine wichtige Rolle kann in diesem Zusammenhang der Denkansatz der „Vision Zero“ spielen – einer umfassenden Präventionskultur mit dem erklärten Ziel, tödliche und schwere Arbeitsunfälle sowie Berufskrankheiten gänzlich zu vermeiden.

In den Fachveranstaltungen wird der Kongress die ganze Breite des Themenspektrums Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit widerspiegeln. Das reicht von Fragen der technischen Sicherheit von Maschinen und Anlagen über die Einbettung des Arbeitsschutzes in betriebliche Managementsysteme, dem sicheren Umgang mit Gefahrstoffen bis zu Fragen der ergonomischen Gestaltung der Arbeit und der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Nach wie vor von großer Bedeutung für die Betriebe ist der umfassende und konkrete Blick auf die Arbeitsbedingungen bei der Gefährdungsbeurteilung.

Durch die Pandemie verlagert sich das Arbeiten immer mehr ins Homeoffice. Was empfehlen Sie zur sicherheits- und gesundheitsgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes?

Nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Arbeitgebende müssen in diesem Zusammenhang die mit der Tätigkeit im Homeoffice verbundenen Gefährdungen durch eine Gefährdungsbeurteilung ermitteln und entsprechende Maßnahmen treffen: Es darf als Endziel keine unterschiedlichen Standards für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in Betrieb und Homeoffice, zwischen Großbetrieb und Kleinbetrieb geben.

Es beginnt bei der Schaffung guter Voraussetzungen mit der Beantwortung der Frage: Welche technischen und ergonomischen Bedingungen müssen aufgrund der Gefährdungsbeurteilung zunächst geschaffen werden? Zusätzlich sind insbesondere die psychischen Gefährdungen zu berücksichtigen, die sich bei der Arbeit zu Hause ergeben können. Weiterhin sollten gemeinsam klare Regelungen zu Arbeitszeiten, Arbeitspausen und Erreichbarkeit festgelegt werden. Ausführliche Hinweise zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung und Nutzung der Arbeitsmittel geben die Berufsgenossenschaften und Unfallkassen.

Was ist dabei nach Altersgruppen und auch genderspezifisch zu berücksichtigen?

Es scheint so zu sein, dass die Beschäftigten mit zunehmendem Alter immer besser mit dem Arbeiten im Homeoffice zurechtkommen – oder salopp gesagt: je älter, desto Homeoffice. Laut einer repräsentativen Umfrage vom April 2020 geben rund 67 Prozent der über 50-Jährigen an, gut zu Hause arbeiten zu können. Bei den 18- bis 29-Jährigen sind es nur 30,1 Prozent, die nach eigenen Angaben gut klarkommen. Dieses Ergebnis verwundert, sagt man den Jüngeren doch eine deutlich höhere Affinität zu moderner Kommunikationstechnik nach. Aber offenbar ist der sichere und routinierte Umgang mit der Technik nur ein Faktor für gutes Arbeiten.

Junge Berufsanfänger wie zum Beispiel Auszubildende oder Trainees müssen ja erst noch lernen, was überhaupt zu erledigen ist und mit welcher Priorität. Erfahrenen Mitarbeitenden fällt es erheblich leichter, eigenständig zu arbeiten – Stichwort Selbstmanagement. Insgesamt hilft Berufserfahrung sehr dabei, allein mit seinen Aufgaben klar zu kommen.

Bei jüngeren Mitarbeitenden sind zudem der Wunsch und die Erfordernisse nach Feedback meist deutlich stärker ausgeprägt. Führungskräfte und hilfsbereite, kompetente Kolleginnen und Kollegen sind weit weg.

Die fehlende Trennung von Berufs- und Privatleben ist laut einer Studie der TU Chemnitz für gut ein Viertel der im Homeoffice Arbeitenden eine Belastung. Vor allem Frauen mit kleinen Kindern erleben dies als sehr anstrengend und stressig, so dass hier die Burnout-Gefahr besonders hoch ist.

Besonders Führungskräfte sind in dieser Situation gefordert, Feedback in Einzelgesprächen oder Chats – wo immer möglich – zu geben und zu organisieren. Und, ganz wichtig: Bei solchen Gesprächen darf es nicht nur um die Arbeitsaufgaben gehen. Auch das persönliche Befinden soll angesprochen werden können, wenn dies gewünscht wird.

In einer für Deutschland repräsentativen Stichprobe wiesen 54 Prozent der Befragten eine eingeschränkte Gesundheitskompetenz auf. Inwiefern kann das Setting „Arbeit“ durch entsprechende Angebote zu einer Verbesserung der Gesundheitskompetenz beitragen?

Grundsätzlich kann man sagen: Wer im Betrieb auf den Erhalt seiner Gesundheit achtet, wird dies auch eher in seiner Freizeit tun! Das Setting Arbeitswelt kann also erheblich zur Verbesserung der gesamten Gesundheitskompetenz beitragen.

Nun sind wir aber in einer Zeit großer Umbrüche in der Arbeitswelt. Es entstehen neue Arbeitsformen wie Smart Factory, automatisierte Logistik, Co-working Spaces, Homeoffice und Instant Offices – um nur einige zu nennen.

Zeitliche und örtliche Flexibilität wird von den Beschäftigten in immer größerem Umfang erwartet. Gleichzeitig können sie mit den klassischen Instrumenten des Arbeitsschutzes immer schlechter erreicht werden.

In diesen neuen Arbeitsstrukturen müssen die Beschäftigten eine grundlegende Sicherheits- und Gesundheitskompetenz besitzen, um für sich selbst sorgen zu können. Die Fähigkeiten und Möglichkeiten des Einzelnen müssen gestärkt werden, um im Arbeitsalltag im Sinne gesundheitsförderlicher Arbeit zu entscheiden und zu handeln. Dies umfasst die Sensibilisierung, die „Selbstachtsamkeit“, die handlungsorientierte Aktivierung für Fragen der Gesundheit sowie auch die Fähigkeit der Führungskräfte, entsprechend gesundheitsförderlich zu führen.

Gerade kleine und Kleinstunternehmen haben oft nicht die Möglichkeiten, präventive Maßnahmen umzusetzen. Was raten Sie ihnen?

Zunächst vorweg: Kleine und Kleinstunternehmen haben ja nicht per se schlechtere Arbeitsbedingungen.

Gerade im Handwerk ist die überschaubare Größe durchaus auch ein Vorteil. Die Betriebe sind oft flexibel, aus Tradition familiennah und weit anpassungsfähiger als andere. Damit bestehen gute Voraussetzungen, Arbeit gesundheitsgerecht zu organisieren. Andererseits haben sie häufig keine Personalabteilung und oft wenig zeitliche und personelle Ressourcen, um sich aktiv mit ihren Arbeitsprozessen zu beschäftigen und diese gesundheitsförderlich und innovativ zu gestalten. Sie haben schon genug damit zu tun, die Aufgaben des klassischen Arbeitsschutzes zu erfüllen, wie zum Beispiel eine sinnvolle Gefährdungsbeurteilung mit entsprechenden Maßnahmen durchzuführen.

Nicht jede präventive Maßnahme ist zwangsläufig mit großen Investitionen verbunden. Und sie sollte gut gewählt sein! Kleine Unternehmen wissen oft zu wenig über die Möglichkeiten, die zum Beispiel die Träger der Sozialversicherungen ihnen bieten. Dabei können die großen Institutionen wie Krankenkassen, Unfallversicherung, Kammern mit ihren ausgeprägten Beratungsstrukturen helfen.

Ich rate den Unternehmen, sich an diese Institutionen zu wenden und sich beraten zu lassen. Sie helfen zum Beispiel auch schon bei der systematischen Bedarfserhebung oder auch ganz elementar durch praktische Einkaufsführer zu geprüften Produkten.

In der Arbeitswelt scheinen Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und Gesundheitsförderung immer noch nicht so richtig zusammengefunden zu haben – trotz der durch das Präventionsgesetz vorgesehenen verbesserten Kooperationsmöglichkeiten. Was könnte helfen, die Situation weiter zu verbessern?

Beide waren in der Vergangenheit wie Schiffe auf See in der Nacht. Zwar waren die Lichter gesetzt, man sah sich aus der Ferne, aber es gab keinen weiteren Austausch und jeder fuhr seinen Kurs weiter. Mit dem Präventionsgesetz ist ein großer Anfangsschritt in Richtung Stärkung der Kooperation gemacht worden. Um im Bild zu bleiben: Man kann jetzt längsseits gehen und den Kurs gemeinsam fortsetzen.

Wir müssen den gegebenen gesetzlichen Rahmen nun weiter ausfüllen und die Institutionen mit ihren jeweiligen Stärken noch mehr in den Dienst der gemeinsamen Sache stellen. Auch wenn viele Akteure in ähnlicher Weise aktiv sind, glaube ich, dass über die Ziele, Methoden, Angebote und berechtigten Interessen der Institutionen immer noch vieles unbekannt ist.

Der Austausch und das „voneinander Lernen“ ist und bleibt der Schlüssel zu einer besseren Kooperation. Das gilt auch in den Betrieben: Hier ist eine weitere Zusammenarbeit zwischen den nach ASiG (Arbeitssicherheitsgesetz)-tätigen Akteuren und denjenigen der innerbetrieblichen Gesundheitsförderung erforderlich.

Um die gegenseitige Akzeptanz zu erhöhen, sollten sich die Akteure auf gemeinsame Kernkonzepte zur Orientierung am tatsächlichen Bedarf und – ganz wichtig – zur Qualitätssicherung der Angebote auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung verständigen.

Die öffentliche Aufmerksamkeit für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der betrieblichen Gesundheitsförderung kann durch gemeinsame Botschaften und übergreifende kohärente Konzepte zum Nutzen aller Akteure und vor allem aller Beschäftigten in den Betrieben erhöht werden. Das gilt verstärkt für eine Zeit, in der sich die Grenzen des Arbeitens im Betrieb und mobil oder zu Hause langsam auflösen. Dabei sollte nach wie vor klar bleiben, von welcher Seite welche Kernkompetenzen zur Prävention beigesteuert werden.

Die Basi möchte mit dem alle zwei Jahre stattfindenden Kongress der A+A dazu einen attraktiven Rahmen bieten, diese Fragen zu diskutieren. Dabei können ganz sicher gangbare Wege einer weiteren Entwicklung der Zusammenarbeit zwischen klassischer Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der betrieblichen Gesundheitsförderung gefunden werden.

Die Fragen stellten Dr. Beate Grossmann und Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

Lesen Sie dazu auch:

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Arbeitswelt & Pflege. Interview mit Prof. Dr. Gudrun Faller und Prof. Dr. Tanja Segmüller, Hochschule für Gesundheit Bochum.

Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt Health in All Policies, Interview mit Prof. Dr. Ilona Kickbusch.

Mehr zu Prävention und Gesundheitsförderung in den Lebenswelten erfahren Sie hier.

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Dr. Christian Felten | Biochemiker; Geschäftsführer der Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi). Zuvor leitete er u.a. das Kompetenzfeld „Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren & Vision Zero“ der Berufsgenossenschaft (BG) Verkehr. Dr. Felten ist Vizepräsident im Vorstand des „Besonderen Ausschusses für Prävention“ der Internationalen Vereinigung für Soziale Sicherheit (IVSS) und der „Internationalen Sektion für Prävention im Transportwesen“.

Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit e.V. (Basi) – engagiert für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. 86 Organisationen und Einrichtungen arbeiten zusammen, um Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu verbessern. Mit dem A+A Kongress, veranstaltet die Basi eine der wichtigsten Veranstaltungen zu aktuellen Themen rund um Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Deutschland und weltweit. Der A+A Kongress 2021 findet vom 26.-29. Oktober statt.

Prävention und Gesundheitsförderung - Schwerpunkt Pflege„Um nachhaltige Verbesserungen zu erzielen, muss man dauerhaft intervenieren“

Was sind förderliche Bedingungen für eine wirksame und erfolgreiche betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) für Pflegekräfte? Welche Hindernisse gibt es? Welche Prozesse und Strukturen benötigt eine gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung in Pflegeeinrichtungen?

Dazu befragt haben wir BVPG-Vorstandsmitglied Prof. Dr. Gudrun Faller, Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit und Prof. Dr. Tanja Segmüller, Professorin für Alterswissenschaft. Beide lehren an der Hochschule für Gesundheit – hsg Bochum.

Prof. Dr. Gudrun Faller hat beim 9. gemeinsamen Präventionskongress des Bundesministeriums für Gesundheit und der BVPG e.V. das Fachforum 3 „Wirksame und nachhaltige Prävention und Gesundheitsförderung in Einrichtungen“ moderiert.

Im GKV-Leitfaden „Prävention“ werden folgende BGF-Handlungsfelder formuliert: Beratung zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung, gesundheitsförderlicher Arbeits- und Lebensstil der Beschäftigten sowie überbetriebliche Vernetzung und Beratung. Wo sehen Sie das größte Potenzial in stationären Pflegeeinrichtungen?

Gudrun Faller: „Es ist eine Banalität, darauf hinzuweisen, dass die Bedingungen, unter denen Menschen leben und arbeiten, massive Auswirkungen auf ihre Gesundheit haben. Hierzu gibt es vor dem Hintergrund jahrzehntelanger gesundheitswissenschaftlicher Forschung gesichertes Wissen. Dabei sind es nicht nur physische Belastungen, die krank machen können, sondern insbesondere psychischer und sozialer Stress – etwa Arbeitsdruck, soziale Konflikte, unzureichende Anerkennung für Leistungen und fehlende Einflussmöglichkeiten auf belastende Bedingungen. Das sind Handlungsanlässe für Prävention und Gesundheitsförderung.

Zweifellos ist es wichtig, dass Menschen wissen, wie sie sich gesund und fit halten können, aber oft können sie gut gemeinte Ratschläge deshalb nicht umsetzen, weil ihre Lebens- und Arbeitsverhältnisse dies erschweren oder gar unmöglich machen. Gerade in der Pflege sind übermäßige Arbeitsbelastungen an der Tagesordnung: Personalmangel, Zeitdruck, hohe körperliche Beanspruchungen, fehlende Pausen und Rückzugsmöglichkeiten, zu viele Nacht- und Wochenenddienste und vieles andere mehr, tragen dazu bei, dass Gefährdungen auftreten und die Gesundheit der Pflegekräfte bedrohen. Das größte Potenzial in stationären Pflegeeinrichtungen liegt deshalb darin, Organisationsentwicklungsprozesse zu initiieren, deren Ziel die Gestaltung von Arbeitsbedingungen ist, die die Betroffenen gesund erhalten. Die Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren – auch der psychischen – und die menschengerechte Gestaltung der Arbeit sind übrigens keine freiwilligen Leistungen, sondern gesetzliche Pflichten jedes Arbeitgebers, genauso wie zum Beispiel die Einhaltung von Arbeitszeitvorgaben oder Erholungsphasen.“

„Exzellente Führung“ bedingt „exzellente Pflege“ heißt es – inwiefern kommt der Leitung einer Einrichtung eine zentrale Schlüsselrolle – auch in Bezug auf Prävention und Gesundheitsförderung der Beschäftigten – zu?

Gudrun Faller: „Der Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten und der Gesundheit der Mitarbeitenden konnte in zahlreichen empirischen Untersuchungen immer wieder nachgewiesen werden. Zum einen tragen Führungskräfte mit ihren Entscheidungen dazu bei, unter welchen personellen und materiellen Bedingungen Pflegekräfte arbeiten. Mindestens genauso wichtig ist aber die psychosoziale Ebene, also die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden: sind diese von Fairness, Mitsprachemöglichkeiten, Anerkennung, Verbindlichkeit und klaren Regeln geprägt, hat das Auswirkungen auf das Arbeitsklima und das Miteinander im Team.

Gleichzeitig müssen wir aber auch die Belastungen der Vorgesetzten selbst sehen. An sie werden hohe Erwartungen gestellt. Gerade Führungskräfte auf den unteren und mittleren Ebenen – etwa die Wohnbereichsleitungen – befinden sich in einer Sandwich-Position, d.h., sie erleben Druck von allen Seiten und müssen ständig Widersprüche und Ambivalenzen aushalten. Sie brauchen viel Unterstützung – beispielsweise in Form von Supervision und Beratung. Diese kann ihnen helfen, ihre Führungsrolle professionell auszugestalten und selbst dabei gesund zu bleiben.“

Welche Rolle spielt der Einsatz von digitalen Technologien bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung in stationären Pflegeeinrichtungen? Können Sie Beispiele nennen?

Tanja Segmüller: „Technische Assistenzsysteme können beruflich Pflegenden die Arbeit erleichtern und gleichzeitig die Autonomie von Pflegebedürftigen erhöhen, z.B. dann, wenn ein Roboter durch den Wohnbereich fahrend Getränke anbietet. Dies reduziert Stress, da beruflich Pflegende wissen, dass Pflegebedürftige ausreichend Getränke bereitgestellt bekommen. Digitale Dokumentationssysteme können aufwendige Papierdokumentation ersetzen. Die Akte ist z.B. auf dem Tablet im Zimmer des Bewohners verfügbar und muss nicht gesucht oder extra geholt werden. Die direkte Dokumentation reduziert Stress, da nicht Stunden nach der Versorgung (am Ende des Dienstes) überlegt werden muss, welche Tätigkeiten erledigt wurden.“

Gudrun Faller: „Wenn digitale Anwendungen Zeitressourcen schaffen, die der Entzerrung überfrachteter Leistungsanforderungen bei Pflegekräften dienen oder mehr persönliche Betreuung der Bewohnerinnen und Bewohner ermöglichen, sind sie sehr zu begrüßen. Vermieden werden sollte jedoch, dass Zeiteinsparungen zur erneuten Steigerung der Arbeitsdichte führen – zum Beispiel mit Blick auf ökonomische Argumente. Die Entstehung solcher Negativspiralen müssen wir kritisch im Auge behalten und so gut es geht verhindern.“

Welche Bedeutung hat die Partizipation der Pflegenden als auch der Pflegebedürftigen in Bezug auf die Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung?

Gudrun Faller: „Der Begriff der Partizipation wird oft inflationär gebraucht – ohne genau zu definieren, was eigentlich dahintersteht. Zum einen kann damit die kollektive Partizipation gemeint sein, in dem Sinne, dass Betriebs- und Personalräte oder Mitarbeitervertretungen wichtige und gesetzlich garantierte Mitgestaltungsrechte auf betrieblicher Ebene haben. Eine andere Interpretation bezieht sich auf die individuelle Beteiligung von Beschäftigten an Entscheidungen, die ihre Arbeitsbedingungen betreffen.

In der Pflege beispielsweise ist Partizipation dann verwirklicht, wenn Pflegekräfte Mitspracherechte bei der Gestaltung des Dienstplans haben, wenn die Aufgabenverteilung gemeinsam im Team besprochen oder Änderungsvorschläge berücksichtigt werden. Dabei geht es weniger darum, jedem Einzelwunsch nachzukommen, als vielmehr einen Diskussionsprozess zu initiieren, an dem sich alle gleichermaßen beteiligen können, um im Diskurs eine für alle befriedigende Lösung zu finden.“

Tanja Segmüller: „Ja, die BGF-Maßnahmen müssen passgenau auf die Bedarfe der beruflich Pflegenden und der Pflegebedürftigen passen. In stationären Pflegeeinrichtungen leben und arbeiten unterschiedlichste Personen, z.B. Menschen mit Migrationshintergrund und Menschen mit sogenannten geistigen und/oder körperlichen Einschränkungen. Ihre Bedürfnisse können nur Berücksichtigung finden, wenn ihre Perspektiven in Entscheidungen einfließen. Somit ist eine Partizipation der vor Ort Lebenden und Arbeitenden zentral.“

Es werden vermehrt Pflegekräfte aus dem Ausland angeworben. Inwieweit kommt der Betrieblichen Gesundheitsförderung hier eine besondere Rolle zu?

Gudrun Faller: „Die internationale Anwerbung von Pflegekräften verbindet sich mit der Hoffnung, auf diesem Weg die dringenden Personalengpässe auffangen und die vorhandenen Pflegekräfte entlasten zu können. Berücksichtigt werden muss dabei, dass Internationalisierung mit kultureller Vielfalt einhergeht. Unterschiede zeigen sich nicht nur in sprachlichen Barrieren, sondern auch in vielen Alltagsdingen. Dabei werden für alle Beteiligten scheinbare Selbstverständlichkeiten in Frage gestellt, was Konfliktpotenziale birgt.

Beispiele hierfür sind etwa Differenzen im Umgang mit Kritik, beim Ausdruck von Emotionen, das Verhältnis von Nähe und Distanz etc. bis hin zum Verständnis von Pflege. Es reicht also nicht zu erwarten, dass sich die angeworbenen Pflegekräfte einfach nur eingewöhnen müssen – aus meiner Sicht ist das eine Zumutung! Erforderlich ist eine offene Auseinandersetzung mit verschiedenen kulturellen Mustern und auf beiden Seiten die Bereitschaft, sich darüber zu verständigen. Das kostet Zeit und erfordert Toleranz. Die Betriebliche Gesundheitsförderung bietet hier grundsätzlich einen geeigneten Vorgehensrahmen, inhaltlich müssen sie aber um Aspekte des Umgangs mit Vielfalt erweitert werden.“

Tanja Segmüller: „Beruflich Pflegende aus dem EU-Ausland und aus anderen Ländern der Welt haben in der Regel ein Hochschulstudium absolviert und haben entsprechende Vorbehaltsaufgaben. Eine Studie mit Gast-Pflegenden aus Griechenland und Spanien ergab, dass die Pflegenden Deutschland nach kurzer Zeit wieder verließen, da sie die Rahmenbedingungen ihrer Tätigkeit als unzureichend erlebten. Das heißt, um beruflich Pflegende aus dem Ausland dauerhaft zu gewinnen, bedarf es gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen. Wenn dies erreicht wird, wird auch der Drop-out der „einheimischen“ Pflegenden niedriger werden.“

Ziel ist eine einrichtungsspezifische Entwicklung und Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Gibt es trotzdem Ansätze, die „immer greifen“?

Gudrun Faller: „Es gibt bestimmte Voraussetzungen, die grundsätzlich gelten, wenn man Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) erfolgreich realisieren will. Dazu gehört vor allem, dass die Einrichtungsleitung bereit ist, Zeit und Personalressourcen aufzuwenden und sich mit den Bedürfnissen der Beschäftigten ernsthaft auseinander zu setzen. Darüber hinaus müssen die mittleren Führungskräfte hinter dem BGM stehen – dazu sollten sie motiviert, aber auch unterstützt werden.

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Beteiligung der Beschäftigten in dem Sinne, dass sie die Möglichkeit erhalten, ihre Arbeitsbedingungen so mitzugestalten, dass es ihnen bei der Arbeit besser geht. Ferner ist es wichtig, systematisch vorzugehen, d.h. erst die Bedarfe zu erfassen und dann zu intervenieren und in der Einrichtung Zuständigkeiten und Strukturen zu etablieren, die eine langfristige Umsetzung garantieren. Wenn diese Grundstandards eingehalten werden, hat man berechtigte Aussicht auf ein wirksames und erfolgreiches BGM. Gleichzeitig handelt es sich bei der Umsetzung von BGM um einen betriebsspezifischen, individuellen Lernprozess, der nicht quasi „von außen“ übergestülpt werden kann. Diese Form des Organisationslernens muss jede Einrichtung für sich entdecken und realisieren.“

Tanja Segmüller: „Ein großes Problem ist z.B. das „Einspringen müssen“, wenn Kolleginnen und Kollegen krank sind. Ein zentraler Springerpool würde helfen, um das ungeplante Einspringen an dem Wochenende, an dem man Zeit mit der Familie verbringen möchte, zu unterbinden. Viele beruflich Pflegende wünschen sich zudem Wertschätzung und positive Rückmeldung ihrer Vorgesetzten zu ihrem erbrachten Dienst. Insgesamt bedarf es einer wertschätzenden Kultur und der ausstrahlenden Haltung, dass der Einzelne wichtig ist.“

Die Implementierung von Maßnahmen der BGF in stationären Pflegeeinrichtungen benötigt auch Zeit. Zahlt sich das aus – intern als auch extern?

Tanja Segmüller: „Es zahlt sich immer aus. Gesunde und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „tragen“ eine stationäre Pflegeeinrichtung. Geht es den Pflegenden gut, geht es auch den Pflegebedürftigen gut. Eine Einrichtung, die sich um die Gesundheit ihrer Pflegenden kümmert, hat weniger chronisch kranke (häufig fehlende oder dauerkranke) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und muss somit auch weniger auf Personalsuche (z.B. durch externe Personaldienstleister) gehen.“

Gudrun Faller: „Allerdings ist es unrealistisch zu glauben, dass sich Krankenstände senken oder das Arbeitsklima spontan verbessert, wenn kurzfristige Aktionen wie Präventionskurse oder Gesundheitstage veranstaltet werden. Um nachhaltige Verbesserungen zu erzielen, muss man dauerhaft intervenieren. Das betrifft vor allem Maßnahmen, die auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen zielen. Um hier etwas zu erreichen, müssen Verantwortlichkeiten geschaffen und Strukturen gebildet werden. Auch ist es wichtig, systematisch vorzugehen, d.h. die Situation zu analysieren, bevor man Aktivitäten startet. Und man muss die Betroffenen in die Planung von Veränderungen einbeziehen. Das kostet in der Tat Zeit und Personal. Dass sich dieser Aufwand lohnt, belegen zahlreiche Untersuchungen, auch wenn man hierzu sagen muss, dass sich nicht alles in Euro angeben lässt. Denn wenn sich Pflegekräfte entlastet fühlen, wieder gerne zur Arbeit kommen und sich Bewohner wohlfühlen, ist das ein Gewinn, der weit über diese Zahlen hinausgeht.“

Die Fragen stellte Ulrike Meyer-Funke, Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.

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Prävention und Gesundheitsförderung – Schwerpunkt gesunde Pflege. Interview mit Prof. Dr. Corinna Petersen-Ewert, Professorin für Gesundheits- und Sozialwissenschaften an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg.

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Prof. Dr. Gudrun Faller | Gesundheitswissenschaftlerin; Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext von Gesundheit und Arbeit an der Hochschule für Gesundheit Bochum; geschäftsführendes Vorstandsmitglied in der Deutschen Gesellschaft für Public Health e.V.; Beisitzerin im Vorstand der Bundesvereinigung Prävention und Gesundheitsförderung e.V.; Arbeitsschwerpunkte: Gesundheitsfördernde Organisationsentwicklung; Gesundheit und Arbeit.

Prof. Dr. Tanja Segmüller | Pflegewissenschaftlerin und Krankenschwester; Professorin für Alterswissenschaften am Department of Community Health der Hochschule für Gesundheit in Bochum. Arbeitsschwerpunkte: Pflegende Angehörige, Gesundheitsversorgung älterer & pflegebedürftiger Menschen, Patientenedukation, Self Care beruflich Pflegender.